(PHẦN 3)
Các bước triển khai Đãi ngộ vào doanh nghiệp
1. Đánh giá bối cảnh, xu thế kinh doanh và cấp độ đãi ngộ hiện tại của tổ chức.
+ Bối cảnh và xu thế kinh doanh:
Trước khi đi sâu vào triển khai chiến lược Đãi ngộ vào doanh nghiệp của mình, bạn cần lùi lại một bước và xem xét bối cảnh và xu thế kinh doanh một cách tổng thể.
Ví dụ: Theo khảo sát Korn Ferry, McKinsey, Conference Board research năm 2023 cho thấy xu thế kinh doanh đang thay đổi:
(Nguồn: Korn Ferry)
+ Đánh giá cấp độ đãi ngộ hiện tại trong doanh nghiệp:
Sau khi đánh giá được xu thế kinh doanh, điều quan trọng cần tìm hiểu các hoạt động đãi ngộ của doanh nghiệp đang ở cấp độ nào để có thể xây dựng triết lý và chiến lược đãi ngộ phù hợp trong các bước tiếp theo.
Dưới đây là 4 cấp độ Đãi ngộ mà trong bài đào tạo của công ty Korn Ferry Việt nam (Hay group) đưa ra, bạn có thể tham khảo và đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp của mình:
+ Khảo sát ý kiến và quan điểm của nhân viên:
Sau khi đánh giá được cấp độ hiện tại của doanh nghiệp mình đang thực hiện ở cấp độ nào, chúng ta sẽ chuyển sang bước tiếp theo là lắng nghe nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng họ đang cần gì trong doanh nghiệp của bạn.
Bạn có thể làm điều đó bằng cách tiến hành các cuộc khảo sát nhân viên để nghiên cứu ý kiến và thái độ của họ về thu nhập, lợi ích cũng như khả năng thăng tiến và phát triển.
Những câu hỏi như “Nhân viên cảm thấy thế nào về gói phúc lợi của họ?”, “Nhân viên nào đủ điều kiện?” và “Thành tích hoặc hành vi nào nên được khen thưởng?”,… sẽ giúp bạn xác định điểm mạnh và điểm yếu trong tổng thể kế hoạch Đãi ngộ của mình.
Khi bạn có dữ liệu ý kiến của nhân viên, bạn có thể tham khảo thêm 2 nguồn dữ liệu. Đầu tiên, hãy kiểm tra xem mức lương thưởng, phúc lợi có công bằng với mức dành cho các nhân viên khác hay không?. Tiếp theo, kiểm tra xem mức đãi ngộ có phù hợp với các tiêu chuẩn thị trường hiện hành hay không?
2. Xác định triết lý đãi ngộ để thực hiện chiến lược đãi ngộ phù hợp.
Trước tiên, tôi muốn giải thích để các bạn hiểu thế nào là triết lý đãi ngộ: Triết lý đãi ngộ là thể hiện điều gì tổ chức đánh giá cao và tổ chức tưởng thưởng cho điều gì?
Ví dụ như:
+ Tưởng thưởng khác nhau dựa trên hiệu suất/ kỹ năng và năng lực
+ Công bằng nội bộ (hệ thống chi trả công bằng liên quan đến giá trị công việc)
+ Sử dụng đãi ngộ phi tài chính
+ Chi trả như một động lực thúc đẩy hiệu suất
+ Điều chỉnh mức chi trả theo tác động thị trường
+ Mức độ linh hoạt trong khả năng cho phép
+ Mức độ mà các quyết định chi trả được phân cho các quản lý trực tiếp
Ví dụ về một vài triết lý đãi ngộ của các tổ chức và thông điệp đằng sau mỗi triết lý:
+ Chính sách khen thưởng sẽ đảm bảo rằng công ty có thể tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy nhân viên có năng lực tốt với hiệu suất cao. Tất cả nhân viên hiểu rõ phần đãi ngộ của họ liên quan đến đóng góp và giá trị mà họ mang lại cho tổ chức và hiểu rõ điều này liên kết như thế nào.
Thông điệp: Thưởng theo năng lực và hiệu suất đóng góp của nhân viên
+ Chúng tôi muốn tăng cường năng lực cốt lõi của mình bằng cách tưởng thưởng cho những nhân viên đang không ngừng mở rộng và đào sâu các kỹ năng và kiến thức của họ trong các lĩnh vực năng lực cốt lõi của chúng tôi.
Thông điệp: Tưởng thưởng cho kỹ năng/ kiến thức
Sau khi xác định được triết lý đãi ngộ, chúng ta tư duy xem định vị về chiến lược đãi ngộ sẽ nằm ở đâu, thực hiện cho một nhóm nhân viên hay cho toàn bộ lực lượng lao động của công ty.
Dưới đây là một số câu hỏi gợi ý để bạn có thể tư duy trong quá trình xác định chiến lược đãi ngộ :
+ How much (trả bao nhiêu): Định vị chi trả?, nhóm ngành/ nhóm so sánh ngang hàng? Tập trung vào công bằng nội bộ hay cạnh tranh thị trường hay cả hai?
+ How (trả như thế nào): Phương tiện/ hình thức chi trả cá nhân? Cấu phần chi trả – trả bao nhiêu thì rủi ro?
+ What (trả cho cái gì): Liên kết với mục tiêu kinh doanh? Liên kết với thành tích? Năng lực, kỹ năng, giá trị cho thị trường? Kinh nghiệm, thâm niên?
+ When (trả thời điểm nào): Lộ trình chi trả, xem xét lương? Khung thời gian (cái gì trả khi nào)?
3. Thực hiện kế hoạch
Khi bản phác thảo của kế hoạch đãi ngộ đã sẵn sàng, bạn sẽ xây dựng một kết hoạch triển khai và truyền thông một cách hiệu quả và rõ ràng.
Bạn cũng có thể gửi các tài liệu hướng dẫn cho người quản lý và hướng dẫn họ cách thức để đo lường hiệu quả hoạt động.
4. Đánh giá hiệu quả và điều chỉnh
Kế hoạch phải được đo lường và đánh giá để xác định hệ thống phù hợp. Ngoài ra, việc đo lường hiệu quả của kế hoạch cũng rất quan trọng để cung cấp thông tin cho những thay đổi chiến lược trong tương lai.
Hiệu quả của hệ thống đãi ngộ có thể được đánh giá khi xem xét tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất của nhân viên, sự vắng mặt của nhân viên và kết quả kinh doanh tổng thể.
Từ kết quả đánh giá, chúng ta sẽ có phương án điều chỉnh phù hợp và thực hiện các hành động tiếp theo.
Những lưu ý quan trọng trong việc triển khai hệ thống Đãi ngộ
Hệ thống Đãi ngộ được liên kết chính xác với hiệu suất của nhân viên và những gì họ đánh giá cao. Đó có thể là những phần thưởng hữu hình và vô hình, điều này sẽ đảm bảo rằng họ cảm thấy như mình đang được khen thưởng vì những đóng góp của họ.
Vì vậy, chúng ta hãy xem xét các lưu ý sau đây để triển khai hệ thống một cách tốt nhất.
1. Tối ưu hoá nhu cầu của nhân viên
Các doanh nghiệp phải điều chỉnh phần thưởng, phúc lợi theo nhu cầu của từng cá nhân và sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu có thể cá nhân hoá phần thưởng. Vì vậy để làm điều đó, chúng ta phải nghiên cứu để tập trung vào những gì nhân viên đánh giá cao.
Nhân viên của bạn xứng đáng nhận được một phần thưởng dựa trên nhu cầu của họ hơn là những gì bạn nghĩ là tốt nhất cho họ.
Hệ thống cần phải phản ánh nhu cầu và mong muốn của người lao động, nếu không thì chúng ta sẽ lãng phí và không hiệu quả trong việc triển khai.
2. Tạo sự công bằng
Một trong những nguyên tắc cơ bản nhất của việc khen thưởng nhân viên là “công bằng”. Để phần thưởng được công bằng, chúng phải được xem xét, so sánh giữa các nhân viên trong tổ chức hoặc với những gì mọi người nhận được trong cùng một công việc. Từ đó, họ cảm thấy như đang nhận được một thỏa thuận công bằng
3. Tăng khả năng cảm nhận và cảm thấy có giá trị
Để phần thưởng có hiệu quả, chúng phải được nhân viên nhìn thấy và cảm nhận rõ. Phần thưởng rõ ràng giúp nhân viên cảm thấy rằng công việc khó khăn của họ được đánh giá cao. Nó cũng mang lại cảm giác khen thưởng cá nhân, điều này sẽ khuyến khích họ cải thiện hiệu suất của chính mình.
4. Tính linh hoạt
Phần thưởng phải linh hoạt và đa dạng để đáp ứng nhu cầu thay đổi, lối sống và giai đoạn nghề nghiệp của nhân viên. Phần thưởng tốt nhất là khác nhau đối với mỗi cá nhân
Phần thưởng linh hoạt cho phép người sử dụng lao động phản ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh và điều chỉnh sự kết hợp các phần thưởng một cách liên tục.
5. Chi phí thấp
Để tránh tặng quà bằng tiền dưới dạng phần thưởng, các tổ chức nên xem xét chi phí và lợi ích của phần thưởng.Phần thưởng đôi lúc không cần phải tốn kém nhiều chi phí, điều quan trọng là ý nghĩa và nhân viên họ cảm nhận được giá trị của nó.
Ngoài ra, xét về yếu tố chi phí của doanh nghiệp, khi chọn một phần thưởng, các doanh nghiệp phải tính đến chi phí và lợi tức đầu tư, vì vậy cần được đánh giá cẩn thận để xác định giá trị của chúng là chi phí hay là một khoản đầu tư cho tương lai.
Kết luận
Total rewards trở thành chủ đề quan tâm trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiện nay với các mục tiêu:
Hiểu điều gì quan trọng nhất cho tổ chức: văn hóa, chiến lược 3-5 năm, triết lý quản trị nguồn nhân lực? Hiểu nhân viên cần gì: các thế hệ khác nhau, giai đoạn khác nhau trong cuộc đời sẽ có nhu cầu khác nhau.
Ngoài ra, xây dựng chương trình đãi ngộ chuyển tải được sự liên kết giữa nhu cầu nhân viên và cái tổ chức mong muốn.
Hy vọng với những kiến thức chia sẻ trên đây, bạn đã hiểu được Total rewards là gì và cách triển khai trong doanh nghiệp của mình một cách phù hợp để tránh việc “sao chép/copy-cat” không nhất quán hay không phù hợp với thực tế của tình hình kinh doanh, giá trị cốt lõi hay các ưu tiên về văn hoá doanh nghiệp.
Nếu bạn có câu hỏi liên quan đến Total rewards, hãy liên hệ với chúng để được giải đáp thắc mắc. Chúc bạn thành công!
Nguồn tham khảo:
- https://blog.vantagecircle.com
- Tài liệu tham khảo của: Minh Thu (Tư vấn trưởng Korn Ferry Việt Nam)
Tác giả bài viết: Phùng Anh Tuấn (Trưởng ban C&B – HRA)
