Anh Chị thân mến, trong bài OD phần 3, bên cạnh 2 diễn giả với “profile” rất khủng đến từ Deloitte Đông Nam Á, Hội thảo thường niên 2021 của HRA cũng rất may mắn nhận được sự đồng ý của ông Michael Lee – Tư vấn Trưởng SHL Singapore – đã nhận lời tham gia chia sẻ tại Hội thảo. Michael Lee là chuyên gia tư vấn nhân tài với hơn 18 năm nắm giữ các vai trò liên quan đến hoạt động Học tập, Phát triển tổ chức và Quản lý nhân tài. Với tư cách là Tư vấn trưởng Dịch vụ Chuyên môn của SHL tại Đông Nam Á, ông hỗ trợ khách hàng trong việc lên ý tưởng và thực hiện các chiến lược nhân tài, tận dụng tối đa các công cụ trên lớp học và nghiên cứu tiên tiến nhất của SHL.
Michael đã dẫn dắt một số dự án điểm về đánh giá và phát triển lớn nhất cho khách hàng của SHL trong khu vực, hỗ trợ khách hàng đưa ra các giải pháp đánh giá tùy chỉnh theo nhu cầu, tham gia thiết kế khung năng lực, tư vấn cho khách hàng về các loại đánh giá tâm lý trực tuyến, đồng thời thiết kế và cung cấp các hội thảo đào tạo riêng.
Bên cạnh hé mở về diễn giả Michael, trong chủ đề OD phần 4 này, chúng ta sẽ cùng nhau giải đáp một vấn đề quyết định đến sự thành bại của OD trong tổ chức đó là yếu tố Lãnh đạo trong phát triển tổ chức, Chiến lược và triển khai Phát triển tổ chức như thế nào?
Lãnh đạo đóng vai trò quyết định đến sự thành công của tổ chức. Nếu ví tổ chức như một con thuyền thì lãnh đạo là vị thuyền trưởng đưa ra định hướng về đường đi cũng như cầm lái giúp con thuyền vượt qua những ngọn sóng. Để phát triển tổ chức, lãnh đạo phải là người đi đầu để dẫn dắt tổ chức thực hiện sự thay đổi cải tiến. Vậy Lãnh đạo là gì? Có rất nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về lãnh đạo, nhưng tựu chung lại trong OD, Lãnh đạo là hoạt động sáng tạo và một tập hợp các kĩ năng để định hướng các thành viên trong tổ chức để đạt mục tiêu chung. Ngoài ra, trong tư duy của lãnh đạo luôn phải hướng tới sự thay đổi và truyền cảm hứng cho các nhân sự cùng thay đổi qua đó tạo ra sự phát triển liên tục trong Công ty.
Vai trò của lãnh đạo trong OD
Trong OD, lãnh đạo cần giữ vai trò chủ chốt và hướng Công ty theo tổ chức học tập. Qua đó khuyến khích các thành viên học hỏi lẫn nhau cũng như có chương trình đào tạo cho nhân sự. Hơn nữa, sự liên tục học hỏi cái mới dẫn đến sự cải tiến liên tục trong quy trình và chính sách. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo cần có những ý thức về vai trò của mình.
Thứ nhất, lãnh đạo là người truyền cảm hứng và khích lệ nhân viên thay đổi.
Thứ hai, lãnh đạo giúp đào tạo & phát triển cấp dưới.
Thứ ba, lãnh đạo thiết lập tầm nhìn rõ ràng.
Cuối cùng, lãnh đạo là người đưa ra những thay đổi cần thiết.
Các chức năng lãnh đạo cơ bản
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức và điều đó được thể hiện rõ qua 6 chức năng chính: Lập kế hoạch, Quản lý, Kiểm soát, Hỗ trợ, Thông tin, Đánh giá.
Vậy sau khi lãnh đạo đã xác định được vai trò của mình để thực hiện OD hiệu quả, bước tiếp theo chính là cần phải có chiến lược hoạch định và triển khai OD như thế nào?
1. Hoạch định cho hoạt động OD:
– Phải đảm bảo các yếu tố thu thập thông tin, xác định giải pháp và thực hiện các giải pháp đó để giải quyết được các vấn đề liên quan đến hiệu suất của tổ chức.
– Phải thiết lập được những kế hoạch và chương trình hành động cụ thể, có sự can thiệp, thu hút các bên liên quan theo từng giai đoạn phù hợp.
– Phải xác định được có thể dẫn đến những thay đổi về cấu trúc, văn hóa, năng lực, công nghệ hoặc quy trình để chủ động trong quản trị rủi ro.
– Và quan trọng, các tác động, thay đổi của quá trình OD không nên có sự xung đột quá lớn, vượt xa trong quá khứ và hướng tới mục tiêu tương lai.
Mô hình chẩn đoán có thể áp dụng khi thực hiện OD
Chuẩn đoán:
Chiến lược phát triển tổ chức (OD Strategy) tập trung vào việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và những giá trị mong muốn. Vì thế, chuẩn đoán hiện trạng của tổ chức có thể tạo dựng thông qua một danh sách các câu hỏi nhằm phát hiện những lỗ hổng (Gap) của tổ chức. Sự liên kết giữa sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu và giá trị của tổ chức với những nỗ lực trong quá trình thực thi OD là yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển tổ chức.
Sau chuẩn đoán:
Sau khi chuẩn đoán, bạn đã có được lượng thông tin khá lớn và lúc đó bạn cần tổng hợp những thông tin đó lại và đưa ra được một số vấn đề nổi cộm. Để chiến lược OD hiệu quả và đáng tin cậy, bảng tổng kết cần được chia sẻ một cách sâu rộng tới Ban Lãnh Đạo và đội ngũ Quản lý – những đối tác sẽ ủng hộ và đảm bảo cho chiến lược OD của bạn thành công.
Phát triển tổ chức là phát triển năng lực, khả năng và tiềm năng của tổ chức cũng như con người trong tổ chức, vì thế cần song hành việc phát triển tổ chức với những hoạt động phát triển khác nói chung.
2. Các bước triển khai OD:
– Bắt đầu: Khi tổ chức nhận thấy cần sự thay đổi và những vấn đề tồn tại của mình, cũng như tìm ra đối tác điều phối hoạt động OD
– Khởi động: Đối tác điều phối mô tả lại những vấn đề tồn tại của tổ chức đồng thời đảm bảo sự cam kết của tổ chức trong quá trình phát triển tổ chức
– Đánh giá và phản hồi: Đối tác điều phối sẽ thu thập những thông tin về tổ chức và cung cấp cho các bên ra quyết định cũng như những đối tác tham gia vào hoạt động OD
– Kế hoạch hành động: Đối tác điều phối sẽ làm việc chặt chẽ với Ban Lãnh Đạo và các đối tác để đưa ra kế hoạch triển khai cụ thể
– Triển khai: Đối tác điều phối triển khai kế hoạch hành động
– Đánh giá: Đối tác điều phối đánh giá các kết quả đạt được cũng như tiến trình triển khai
– Tiếp nhận: Các thành viên trong tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của sự phát triển tổ chức và họ bắt đầu tự chịu trách nhiệm, hoạt động OD được thực hiện rộng khắp tổ chức
– Kết thúc: Đối tác điều phối hoàn thành công việc của mình và hoạt động OD tiếp tục tiếp diễn
Nguồn tham khảo:
https://odclick.com/chuyen-san/tu-duy-va-cong-cu/yeu-to-lanh-dao-trong-phat-trien-to-chuc/
https://www.alchemyformanagers.co.uk/topics/z4G6vXKk2CErGGmz.html
https://www.aihr.com/blog/organizational-development/
https://strengthscape.com/steps-in-implementing-organizational-development-interventions/
