Toàn bộ hệ sinh thái thuật ngữ được hình thành xung quanh lĩnh vực nhân sự dường như được đóng gói với các cụm từ đồng nghĩa và nghề nghiệp tương tự. Tuy nhiên, hầu hết các thuật ngữ đó không thực sự giống nhau. Ví dụ, mọi người thường nhận thức tuyển dụng và thu hút nhân tài là tương đương. Và mặc dù họ chia sẻ một số mô hình nhất định, những phần chiến thuật tuyển dụng này không phải là hình ảnh đối lập của nhau. Vậy, tuyển dụng và thu hút nhân tài có nghĩa là gì? Bạn nên thực hành cái nào – và khi nào?
Vậy câu hỏi được đặt ra:
(1) Thu hút nhân tài và tuyển dụng là gì?
(2) Sự khác biệt giữa vai trò thu hút nhân tài và vai trò nhà tuyển dụng
(3) Sự khác biệt chính giữa người quản lý thu hút nhân tài và nhà tuyển dụng
| Tuyển dụng so với | Thu hút nhân tài |
| Ngắn hạn – nhấn mạnh vào việc lấp đầy các vị trí tuyển dụng ngay lập tức | Dài hạn – thu hút nhân tài là một chiến lược liên tục bằng cách dự đoán các yêu cầu nhân sự trong tương lai dựa trên nhu cầu kinh doanh |
| Tuyển dụng thường xuyên và tuyển dụng số lượng lớn, thường dành cho các vị trí mới bắt đầu | Tập trung vào khía cạnh chiến lược của các vị trí khó lấp đầy |
| Có thể triển khai ngay lập tức – REC tuyển những vị trí luôn cần thiết, vì vậy các chiến thuật tuyển dụng được triển khai ngay lập tức | Sử dụng nhiều thời gian và lập kế hoạch hơn – TA nghiên cứu các vai trò và bộ phận khác nhau của công ty, cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thành công trong từng lĩnh vực |
Thu hút nhân tài (TA) là chiến lược dài hạn của HR nhằm thu hút những tài năng tốt nhất để giúp phát triển doanh nghiệp. Nó tập trung vào việc tìm kiếm các giám đốc điều hành, lãnh đạo và quản lý với các bộ kỹ năng cụ thể. Thu hút nhân tài là rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Các nhà quản lý và giám đốc điều hành cấp cao đóng góp đáng kể vào năng suất và sự đổi mới của công ty, điều này rất cần thiết để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường. Nó cũng ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên. Hơn cả việc lấp đầy một vị trí tuyển dụng cụ thể, nó đảm bảo tuyển dụng ứng viên tốt nhất với các kỹ năng phù hợp và phù hợp với văn hóa để xây dựng và duy trì sự nghiệp lâu dài trong tổ chức. Thu hút nhân tài cũng giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc. Tuyển dụng ứng viên không phù hợp có thể dẫn đến hiệu suất kém và doanh thu của nhân viên. Mặt khác, có tài năng phù hợp tại chỗ có thể có nghĩa là không có sự gián đoạn trong năng suất.
Tuyển dụng (REC) là quá trình tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên đủ điều kiện để lấp đầy vị trí tuyển dụng trong một tổ chức. Nó bao gồm một loạt các hoạt động nhằm thu hút, sàng lọc, lựa chọn và tuyển dụng các ứng cử viên phù hợp nhất cho một vai trò cụ thể. So với việc sử dụng một cơ quan tuyển dụng, có một nhà tuyển dụng nội bộ có thể mang lại lợi ích cho công ty vì họ có thể giúp đơn giản hóa quy trình tuyển dụng bằng phần mềm tuyển dụng, có thể đánh giá tốt hơn nếu ứng viên phù hợp với văn hóa của công ty, thuê các ứng cử viên chất lượng tốt hơn vì họ có thêm thông tin về mục tiêu kinh doanh và nhân sự của công ty và có quyền truy cập trực tiếp vào các nhà quản lý tuyển dụng có thể cung cấp thông tin chuyên sâu về ứng viên lý tưởng. Trái ngược với bản chất chủ động của việc thu hút nhân tài, tuyển dụng có cách tiếp cận thụ động hơn. Thu hút nhân tài dự đoán nhu cầu lực lượng lao động trong tương lai của một công ty, trong khi tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân sự tức thì. Phản ứng có thể là vấn đề vì nó gây áp lực lên nhân sự để tìm đúng người ngay lập tức. Tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên hàng đầu cần có thời gian, nhưng vì tính cấp bách của tình hình, các nhà tuyển dụng đôi khi giải quyết những gì có sẵn trên thị trường. Bạn có thể tìm thấy ứng viên phù hợp, nhưng nếu có sự không phù hợp giữa mục tiêu và giá trị, bạn có thể sẽ tuyển dụng lại.
Trách nhiệm TA lớn hơn nhiều so với việc chỉ lấp đầy các vị trí tuyển dụng. Họ cũng được giao nhiệm vụ xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và cung cấp trải nghiệm ứng viên tốt đảm bảo một lượng ứng viên đủ điều kiện ổn định quan tâm đến việc làm việc cho một tổ chức. Các tác vụ phổ biến bao gồm:
1) Phân tích nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai
2) Thiết kế và thực hiện các hoạt động tiếp thị thương hiệu nhà tuyển dụng và tuyển dụng để thu hút nhân tài tốt nhất
3) Xây dựng kế hoạch và chiến lược thu hút nhân tài
4) Thực hiện các chương trình giới thiệu nhân viên
5) Nghiên cứu quy trình thu hút nhân tài để tìm ra những điểm nghẽn và giải quyết chúng
6) Tiến hành đánh giá sự hài lòng của ứng viên
7) Xem xét kinh nghiệm của ứng viên để tìm cách nâng cao nó
8) Sử dụng các phương pháp tìm nguồn cung ứng khác nhau cho các vị trí khó lấp đầy
9) Đánh giá hiệu suất thu hút nhân tài để đảm bảo đạt được KPI nhân sự
Các Recruiter lấp đầy các vị trí tuyển dụng để đáp ứng các mục tiêu tuyển dụng của tổ chức. Họ thường quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, từ viết mô tả công việc đến thư mời làm việc. Các nhiệm vụ điển hình bao gồm:
1) Phát triển các mục tiêu tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của công ty
2) Phối hợp với các trưởng đơn vị về nhu cầu và sở thích của ứng viên, đặc biệt là trách nhiệm của vai trò, KPI, mục tiêu và kỹ năng thực hiện cần thiết
3) Sử dụng các kỹ thuật tuyển dụng khác nhau để thu hút các ứng viên như phương tiện truyền thông xã hội, các trang đăng tuyển, quảng cáo trả tiền, tham dự các sự kiện kết nối và hội chợ nghề nghiệp
4) Kiểm tra lý lịch ứng viên
5) Điều phối các buổi phỏng vấn
6) Chuẩn bị thư mời làm việc
7) Quản lý quy trình giới thiệu cho nhân viên mới
8) Đánh giá quy trình tuyển dụng để kiểm tra các nút thắt cổ chai và giải quyết chúng
9) Đảm bảo KPI tuyển dụng được đáp ứng
Các REC và TA đều chịu trách nhiệm lấp đầy các vị trí trống. Tuy nhiên, họ có trách nhiệm khác nhau trong công ty. Các REC có nhiều chiến thuật hơn trong cách tiếp cận của họ, khi họ trải qua quy trình từng bước thông thường để tuyển người một cách nhanh chóng và hiệu quả. Trong khi đó, các TA sử dụng một cách tiếp cận chiến lược trong việc giải quyết các yêu cầu nhân sự.
Các TA tuyển dụng vị trí quản lý và những người có bộ kỹ năng cụ thể, họ phải phát triển các kế hoạch dài hạn để thu hút những cá nhân này. Họ luôn phải động não những cách khác nhau để xây dựng ấn tượng và mối quan hệ tích cực (thương hiệu nhà tuyển dụng) để thuyết phục những người này tham gia tổ chức một cách chủ động.
Nguồn tham khảo: Thu hút nhân tài và tuyển dụng: Sự khác biệt – AIHR
