Total rewards là gì? Các cấu phần và yếu tổ ảnh hưởng đến cấu phần của Total rewards? Vai trò của hệ thống Total rewards trong tổ chức? Các bước triển khai Total rewards vào doanh nghiệp và một số ví dụ thực tế của một số doanh nghiệp?
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu cho bạn về Total rewards và các nội dung trên để bạn có thể vận dụng cho doanh nghiệp của mình.
Total rewards là gì?
Total rewards là một thuật ngữ rộng để chỉ tổng các khoản chi phí, phần thưởng và phúc lợi mang lại cho nhân viên của một tổ chức, bao gồm tiền trả cho nhân viên dưới dạng tiền công, tiền lương, tiền thưởng, đặc quyền và các lợi ích vô hình khác.
Nói cách khác, Total rewards không chỉ tập trung vào việc trả lương cho nhân viên, mà còn cung cấp các giá trị phúc lợi và tiềm năng phát triển nghề nghiệp để giúp tăng cường lòng trung thành, sự cam kết và hiệu suất của họ. Điều này cũng giúp cho tổ chức tăng sự cạnh tranh trên thị trường lao động và thu hút nhân tài mới.
Lợi ích của xây dựng hệ thống Total rewards
Trong doanh nghiệp, lợi ích hệ thống Đãi ngộ mang lại được thể hiện qua những yếu tố sau đây:
1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Khi hệ thống Đãi ngộ vận hành hiệu quả, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ trở nên tốt hơn trong nội bộ nhân viên và cả các ứng viên. Nhờ đó mà quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra hiệu quả hơn và có thể sử dụng chúng như một cách để chứng minh giá trị của gói lợi ích của doanh nghiệp cho các ứng viên tiềm năng.
2. Giữ chân nhân tài
Chính sách phúc lợi tốt rất quan trọng để giữ chân nhân viên. Nó cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp đánh giá cao họ, được quan tâm và đảm bảo công việc của họ.
Khi nhân viên biết những gì mà doanh nghiệp đầu tư vào họ hơn cả tiền lương, thì đó có thể là một trải nghiệm vô cùng tích cực dẫn đến tinh thần và sự gắn kết của nhân viên ở mức cao hơn.
Ngoài ra, nếu có hệ thống đãi ngộ phù hợp sẽ giúp cắt giảm được chi phí tuyển dụng thông qua việc giữ chân nhân tài sẵn có trong doanh nghiệp.
3. Quản lý hiệu suất làm việc
Một lực lượng lao động gắn kết cao là một lực lượng lao động hạnh phúc. Chính sách phúc lợi phải phản ánh giá trị thực tế của công việc mà nhân viên thực hiện – không chỉ là những gì họ được trả trong tiền lương mỗi tháng mà còn những phúc lợi khác, chính sách tưởng thưởng… giúp nhân viên có động lực để làm việc năng suất hơn.
Bên cạnh đó, việc trả lương theo hiệu suất làm việc còn giúp doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc tích cực, có tính phát triển và thúc đẩy sẽ xây dựng lòng trung thành và khiến người lao động làm việc tốt hơn.
4. Quản trị tập trung hệ thống đãi ngộ
Hệ thống đãi ngộ thành công giúp hệ thống hoá và đơn giản hóa các lợi ích, chính sách và đào tạo của nhân viên. Nhờ đó, hệ thống được quản lý tập trung và chuẩn hoá nên doanh nghiệp dễ truyền thông, giám sát tất cả các khía cạnh và sự tham gia của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Hơn thế nữa, việc có một hệ thống Đãi ngộ rõ ràng, minh bạch sẽ khiến nhân viên yên tâm và tin tưởng đối với hệ thống vận hành chuyên nghiệp của doanh nghiệp hơn.
5 cấu phần của hệ thống Đãi ngộ
1. Hệ thống lương thưởng
Ở bất kể chức danh hay vài trò nào trong doanh nghiệp, nhân viên đều có kỳ vọng riêng về mức thu nhập và phúc lợi. Do đó, trong hệ thống Đãi ngộ, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương rõ ràng và đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của nhân viên.
Chúng ta có thể xây dựng một chính sách lương biến đổi ngắn và dài hạn để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất hơn. Hiện nay các doanh nghiệp hay áp dụng mô hình trả lương 3P là một ví dụ.
Lương biến đổi (chi trả khả biến) ngắn hạn là hình thức trả lương cho nhân viên đạt được thành tích hay cải thiện ngắn hạn về năng suất trong một khoảng thời gian xác định trước, thông thường là dưới một năm.
Lương biến đổi (chi trả khả biến) dài hạn là hình thức trả bằng tiền mặt hay cổ phiếu cho những nhân viên có thành tích xuất sắc trong hơn một năm. Đây cũng là một trong những chiến lược đảm bảo giúp giữ chân nhân tài và sự hài lòng của nhân viên về mặt tài chính.
2. Chính sách và quyền lợi
Chính sách và quyền lợi còn có thể được hiểu là phúc lợi cơ bản mà mỗi nhân viên sẽ nhận được trong doanh nghiệp. Việc xây dựng chính sách và quyền lợi rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự gắn bó lâu dài và chuyên tâm với công việc.
Ngoài những chính sách theo quy định như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ mát, nghỉ phép,… Doanh nghiệp có thể xem xét thêm các quyền lợi giá trị gia tăng khác như bảo hiểm nha khoa, hoạt động vui chơi, phần thưởng là các kỳ nghỉ, phần quà vào các dịp lễ tết,… để có thể thu hút,giữ chân nhân viên và gia tăng trải nghiệm nhân viên.
3. Cân bằng công việc và cuộc sống
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một thuật ngữ mô tả mức độ mà người sử dụng lao động cho phép nhân viên của họ cân bằng các nghĩa vụ cá nhân với trách nhiệm công việc.
Đặc biệt trong kỷ nguyên số hiện nay, việc này trở nên phổ biến và rất quan trọng đối với nhân viên. Rất nhiều các doanh nghiệp đã đưa ra các chính sách làm việc hybrid hoặc nhân viên có thể làm việc tại nhà. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp cho phép nhân sự nghỉ hưởng lương vào những dịp quan trọng hoặc khi có những việc cá nhân đột xuất hoặc áp dụng chính sách cho phép nhân viên đến sớm hoặc về muộn và sử dụng thời gian này cho các công việc cá nhân.
4. Công nhận thành tích và hiệu quả công việc
Sự công nhận này được thể hiện qua các chương trình khen thưởng trong nội bộ của doanh nghiệp, ví dụ: khen thưởng cá nhân xuất sắc theo tháng, quý hoặc thưởng nóng khi nhân viên đạt được KPI trước thời hạn hoặc tốt hơn mục tiêu đã đề ra.
Ngoài ra có thể áp dụng một chính sách khen thưởng như sự công nhận của đồng nghiệp hay sự công nhận của nhóm. Đây là một cách tiếp cận đơn giản nhưng hiệu quả để khích lệ tinh thần của nhân viên.
Một lưu ý là chương trình công nhận phải toàn diện và được triển khai trên tất cả phòng ban hoặc các dự án. Đây là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hệ thống Đãi ngộ.
5. Phát triển nghề nghiệp
Nếu muốn nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên, đừng chỉ trả lương cho họ mà hãy cung cấp một chương trình phát triển nghề nghiệp để họ có cơ hội học hỏi liên tục và phát triển các kỹ năng của mình
Với lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, cơ hội được phát triển về chuyên môn và thực hành những kiến thức đã học, nhân viên không chỉ phát triển và hoàn thành tốt công việc của họ mà còn thúc đẩy để họ gắn bó hơn nữa với doanh nghiệp. Đây là một phần không thể thiếu của văn hóa nơi làm việc hiện nay.
( CÒN TIẾP PHẦN 2)
Tác giả bài viết: Phùng Anh Tuấn (Trưởng ban C&B – HRA)
