(PHẦN 2)

Ở phần 1, tôi đã giới thiệu cho các bạn về khái niện Total rewards, lợi ích và 5 cấu phần của Total rewards. 

Phần 2, tôi xin giới thiệu tiếp:

Các yếu tổ ảnh hưởng đến việc triển khai cấu phần Đãi ngộ?

Sự kết hợp mong muốn của các cấu phần Đãi ngộ có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố của tổ chức. Dưới đây là một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự kết hợp và triển khai các cấu phần Đãi ngộ mà một tổ chức cần lưu ý khi thực hiện:

+ Văn hóa và giá trị của tổ chức:

Các giá trị và văn hóa của một tổ chức có thể tác động đến các cấu phần Đãi ngộ được mong muốn nhất. Ví dụ: một tổ chức coi trọng tinh thần đồng đội có thể ưu tiên các phần thưởng ghi nhận sự hợp tác và chia sẻ thành công.

+ Đặc tính ngành nghề kinh doanh:

Các ngành khác nhau có thể có các tiêu chuẩn khác nhau về chính sách, ví dụ: ngành công nghệ với lực lượng lao động trẻ và sáng tạo có nhiều khả năng đẩy mạnh các hoạt động liên quan đến trải nghiệm nhân viên với các phúc lợi về nơi làm việc linh hoạt, các hoạt động giải trí, rèn luyện sức khỏe tại nơi làm việc. Trong khi ngành dịch vụ bảo hiểm, tài chính có xu hướng áp dụng các chính sách về chi trả khả biến như chương trình mua cổ phiếu ưu đãi hoặc thưởng bằng cổ phiếu.

+ Mục tiêu hiệu suất:

Các mục tiêu hiệu suất cụ thể mà một tổ chức đặt ra cũng có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, ví dụ: nếu một tổ chức tập trung vào việc đạt được các mục tiêu bán hàng cụ thể, thì nhân viên có thể có động lực hơn bằng hoa hồng và tiền thưởng gắn liền với hiệu suất bán hàng. Hoặc nếu một tổ chức coi trọng sự đổi mới, thì tổ chức đó có thể đưa ra phần thưởng cho ý tưởng sáng tạo hoặc bằng sáng chế.

+ Nguồn ngân sách thực hiện:

 Ngân sách dành cho đãi ngộ có thể ảnh hưởng đến sự kết hợp của các cấu phần đãi ngộ mà một tổ chức triển khai. Ngân sách nhỏ hơn có thể hạn chế các loại phần thưởng hữu hình và tài chính.

+ Nhân khẩu học của nhân viên:

Cấu trúc nhân khẩu học, bao gồm các yếu tố như tuổi tác, giới tính và trình độ học vấn, có thể ảnh hưởng đến các cấu phần đãi ngộ, ví dụ nếu độ tuổi nhân viên đều là lớn tuổi thì sẽ ưu tiên các chính sách mang lại lợi ích tài chính tức thì hơn hoặc là các chính sách liên quan đến sức khoẻ và nuôi dạy con cái.

+ Đặc điểm công việc:

Bản chất công việc có thể tác động đến các cấu phần đãi ngộ. ví dụ, nhân viên làm công việc đòi hỏi mức độ sáng tạo cao có thể được thúc đẩy nhiều hơn bởi các phần thưởng phi tài chính như sự công nhận và quyền tự chủ, trong khi các công việc thường xuyên và giản đơn hơn có thể được thúc đẩy nhiều hơn bởi các khuyến khích tài chính.

+ Mức độ cạnh tranh trên thị trường:

Sự cạnh tranh về nhân tài trong một ngành hoặc vị trí địa lý cụ thể có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, ví dụ, trong một thị trường việc làm cạnh tranh cao, các doanh nghiệp có thể cần cung cấp các gói thưởng hậu hĩnh hơn hoặc các đặc quyền độc đáo để nổi bật hơn với các doanh nghiệp khác.

Tóm lại, sự kết hợp mong muốn của các cấu phần đãi ngộ có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và điều quan trọng là các tổ chức phải xem xét các yếu tố này khi thiết kế các chương trình Đãi ngộ trong tổ chức.

Các bước triển khai Đãi ngộ vào doanh nghiệp

Một chiến lược Đãi ngộ thành công không chỉ được đo lường dựa trên những lợi ích mang lại cho nhân viên, hay khả năng thu hút và giữ chân tài mà nó còn phải được đánh giá có phù hợp với chiến lược kinh doanh trong bối cảnh thay đổi hay trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức.

Chính vì vậy, để áp dụng và triển khai Đãi ngộ vào doanh nghiệp một cách phù hợp, tôi xin chia sẻ với bạn các bước triển khai áp dụng Đãi ngộ ở Phần 3.

Tác giả bài viết: Phùng Anh Tuấn (Trưởng ban C&B – HRA)