Tiếp nối bài truyền thông chuyên môn số 1 về Mô hình Quản trị Nhân sự HRBP, bài viết chuyên môn số 2 của chúng tôi sẽ mang đến cho khán giả thông tin sơ bộ về Mô hình quản trị nhân sự chiến lược của Deloitte – “High-impact HR Operating Model”. Nội dung chi tiết như sau:
Mô Hình Quản Trị Nhân sự “High-Impact”
Doanh nghiệp đang đứng trước áp lực về nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, áp lực năng suất gia tăng liên tục từ đối thủ cạnh tranh và những mối đe dọa từ những điều không mong đợi từ các đối thủ mới gia nhập thị trường. Điều này yêu cầu mỗi Doanh nghiệp phải nhanh chóng dự đoán, thích ứng, đưa ra quyết định và chuyển hướng nhanh hơn bao giờ hết.
Trong bản nghiên cứu Toàn cầu về Xu hướng Nguồn Nhân lực của Deloitte cho thấy, Nhân sự gần như là bộ phận duy nhất có thể giúp Tổ chức có thêm sức mạnh để vượt qua các thách thức về năng suất, về cạnh tranh. Bộ phận Nhân sự cần chuyển đổi cách tiếp cận từ “Hợp lý hóa” sang “Tối ưu hóa” toàn bộ chức năng Nhân sự và trải nghiệm của lực lượng lao động.
Mô hình “High-Impact HR Operating” là một trong những giải pháp đưa ra được lộ trình chi tiết triển khai từng bước tạo ra sự thay đổi cho bộ phận Nhân sự để giải quyết các bài toán mới. Quá trình chuyển đổi từ mô hình truyền thống thành “High-Impact”, sẽ dựa theo Công thức 4Cs:
1) Tạo chuyển đổi về Năng Lực (Capacity – C): đây là quá trình tạo ra Năng lực mới để Nhân sự tập trung vào những vấn đề thực sự quan trọng đối với toàn bộ doanh nghiệp và tổ chức.
- Tư duy quy trình được thay thế bằng tư duy thiết kế, giúp tập trung vào những vấn đề quan trọng;
- Hệ thống hồ sơ truyền thống được chuyển đổi thành nơi làm việc kỹ thuật số;
- Quản trị truyền thống được cải tiến thành quản trị vận hành hiệu quả.
2) Mở rộng Khả năng (Capability – C): đây là quá trình mở rộng các hoạt động của bộ phận Nhân sự
- Hoạt động dựa trên dữ liệu của khối hỗ trợ được thay thế bằng hoạt động dựa trên tầm nhìn của các bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng;
- Nhân sự không chỉ làm việc trong phạm vi hoạt động của doanh nghiệp, mà còn làm việc ngoài phạm vi đó;
- Hướng dẫn chung được thay thế bằng hướng dẫn chi tiết.
3) Phát triển Cộng đồng (Community – C): đây là quá trình xây dựng mạng lưới Cộng đồng có tính kết nối xuyên suốt từ các nhóm, các khu vực, nhà cung cấp và khách hàng.
- Tạo ra môi trường cộng đồng để nhân sự có thể học hỏi và chia sẻ kiến thức;
- Tạo sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chung của toàn bộ lực lượng lao động;
- Mối quan hệ Một đến Nhiều (1-n) trở thành Mối quan hệ Nhiều đến Nhiều (n-n) óng góp vào việc tạo ra sự kết nối xuyên suốt và hỗ trợ cho bộ phận nhân sự.
4) Gia tăng Sự tin cậy (Credibility – C): đây là quá trình cho phép bộ phận Nhân sự tham gia sâu hơn vào các hoạt động hay giải quyết các vấn đề quan trọng. Điều này bao gồm việc:
- Định hướng phòng nhân sự thực hiện “Chức năng nhân sự” phát triển đổi mới theo “Định hướng theo Kết quả kinh doanh”;
- Tiếp cận từ việc Quản lý nhân tài trở thành tiếp cận theo Tối đa hóa lực lượng lao động;
- Từ cách làm “Chuẩn hóa” trở thành “Cách làm Cá nhân hóa”.
Việc chuyển đổi mô hình Nhân sự từ bị động sang chủ động đang là xu hướng chung của các Doanh nghiệp trên toàn cầu. Sự thay đổi của bộ phận Nhân sự sẽ mang lại tác động to lớn đến năng suất lao động cũng như sức cạnh tranh của Tổ chức, đồng thời cũng là sự thay đổi vị thế/tiếng nói của bộ phận Nhân sự trong sự phát triển.
Báo cáo Nhân sự toàn cầu của Deloitte 2024, lần đầu tiên có xuất hiện Việt Nam, cũng sẽ giúp chúng ta có sự tiếp cận sâu sắc hơn về sự chuyển dịch các chức năng về Nhân sự theo các mô hình đang được xây dựng và phát triển.
Hãy đăng ký tham dự Hội thảo chuyên môn “Mô hình quản trị nhân sự hiệu quả – Chìa khóa xây dựng tổ chức hiệu suất cao” để cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết để đánh giá, xây dựng và triển khai mô hình quản trị nhân sự hiệu quả.
Chi tiết về mô hình xin mời Anh/Chị vui lòng tìm hiểu thêm tại: https://www2.deloitte.com/cy/en/pages/human-capital/articles/high-impact-hr.html
